– Cześć Marian. Słyszałem, że spotkałeś się z konkurencją. Jak im idzie?
– Dzień dobry Panie Prezesie. Tak, jak u nas. Flauta. Ale miałem bardzo ciekawe spotkanie. Postanowili zmienić szefa serwisu i… zapytali, czy mnie to interesuje.
– Zmiana szefa serwisu im nie pomoże. Są daleko za nami i nie rozwijają się. To dziadowska firma.
– No, ale przecież… na świecie oni są więksi od nas.
– No i co z tego?
– No chyba nic. Ale obiecałem, że się zastanowię nad ich propozycją.
– To się zastanawiaj.
Czy Pan Prezes wie, na którym etapie odchodzenia z pracy jest teraz Marian?
W książce 7 prawdziwych powodów odchodzenia z pracy Leigh Branham tych etapów naliczył aż 13. Naprawdę jest ich tylko 12, bo pierwszy etap, to rozpoczęcie z entuzjazmem nowej pracy. Nawiązując do ilustracji w książce ponumeruję te następne etapy tak, jak stopnie schodów prowadzących w dół, do podziemi.
Wydaje mi się, że schody kariery w górę nie mają aż tylu stopni. Życzę ci jednak, abyś nie dotarł na stopień najwyższy, czyli stopień niekompetencji, o którym mówi Zasada Petera.
Proces zniechęcania się pracownika do firmy
0. Rozpoczyna nową pracę pełen entuzjazmu.
-1. Zaczyna zastanawiać się, czy dobrze zrobił porzucając poprzednią pracę. Wydaje mu się, że wpadł z deszczu pod rynnę. Może zbyt szybko obdarzył swojego przyszłego przełożonego zaufaniem? Załamuje się jego nadzieja na możliwość zdobycia nowej wiedzy, awans, podwyżkę. Nie czuje się doceniany ani potrzebny.
-2. Zastanawia się, czy nie lepiej będzie poszukać nowej pracy, bo stres odbija się na jego zdrowiu i życiu prywatnym.
-3. Próbuje coś zmienić. Jeśli ma dość odwagi, to próbuje wyjaśnić szefowi, dlaczego nie jest zadowolony ze swojej sytuacji.
-4. Podejmuje decyzję o odejściu z firmy.
-5. Rozpatruje osobiste koszty odejścia. Coraz większy stres i przemęczenie, czy ewentualne niższe zarobki w nowej pracy? Praca ponad miarę, czy ratowanie resztek życia prywatnego? Robienie w kółko tego samego, czy podjęcie próby wydostania się z tej pułapki? W każdym razie jest przekonany, że w tej firmie nikomu nie zależy na rozwoju jego kompetencji.
-6. Pasywnie poszukuje nowej pracy. Nasłuchuje uważnie, gdy znajomi rozmawiają o swojej pracy.
-7. Przygotowuje się do aktywnych poszukiwań. Uaktualnia swój profil na LinkedIn lub Goldenline. Pisze nową wersję CV.
-8. Aktywnie poszukuje nowej pracy. Przegląda oferty w prasie. Odnawia kontakty ze starymi znajomymi. Wysyła swoją ofertę do wytypowanych pracodawców.
-9. Otrzymuje propozycję nowej pracy i…
-10. Odchodzi z firmy do nowej pracy, lub…
-11. Odchodzi z firmy bez zagwarantowanej nowej pracy, lub…
-12. Pozostaje w starej firmie. Traci całkowicie motywację. Uczy się pracować w taki sposób, aby go nie wyrzucili.
Kompetentny kierownik jest w stanie rozpoznać, na którym z trzech pierwszych etapów procesu zniechęcania się do firmy jest każdy z jego pracowników. Najbardziej widoczne objawy, to spóźnienia, częste zwolnienia lekarskie, negatywne nastawienie do wszystkiego, bierność.
Szczególnie wyczulony powinieneś być przy okazji różnych zdarzeń, które mogą wywołać niezadowolenie niektórych pracowników. Na przykład informacja o nieetycznych działaniach firmy, zatwierdzenie planu szkoleń, zmiana organizacyjna, zmiany wynagrodzeń i ponad dwadzieścia innych okazji wymienionych w cytowanej książce. Płace są wprawdzie przyczyną odejścia pracowników tylko w 12% przypadków, jednak ogłoszenie zmian płac – mimo, że zwykle są to dane poufne – prowadzi do porównań. Pracownik może uznać, że wyższe podwyżki dla niektórych kolegów świadczą o nieuzasadnionym niedocenieniu jego pracy i kompetencji. Kierownik powinien umieć przekonująco uzasadnić swoje decyzje płacowe.
Proces zniechęcania się zajmuje bardzo dużo czasu – czasem kilka lat. Pozbawia pracownika energii i przyjemności z pracy, którą wykonywał kiedyś z satysfakcją. Nie każdy przechodzi kolejno przez każdy z 13 etapów. W moim przypadku przeskoczyłem od razu kilka stopni i znalazłem się na poziomie minus 11. Z badań Thomasa Lee wynika, że około 20% osób odchodzi z pracy nie mając podpisanej umowy o pracę w innej firmie. Nie zalecam tego nikomu, kto ma na utrzymaniu rodzinę i kredyty. Być może dlatego, że należę do generacji X. Moi młodsi koledzy z pokolenia Y potrafią zobaczyć w takiej sytuacji nieoczekiwaną szansę na zmianę swojego życia na lepsze. I coraz częściej myślę, że mają rację.
Konsekwencje dla firmy
Opis procesu zniechęcania się do firmy nie jest przeznaczony dla osób, które są na którymś z etapów rozstawania się z nią. One po prostu tak postępują.
Człowiekiem, który może zapobiec odejściu pracownika jest jego przełożony. Jako kierownik jesteś odpowiedzialny za zmarnowanie wszystkich kosztów poniesionych przez firmę na rekrutację, wdrożenie do obowiązków i szkolenie pracownika, który odchodzi. Firma poniosła trudne do wyliczenia koszty wszystkich jego błędów, które są nieuniknione w toku zdobywania doświadczenia. I wartość tego doświadczenia jest największą stratą firmy. Jednak – co jest paradoksem – nie pokazuje tej straty tradycyjna księgowość. Nie jest wykluczone, że pozostanie w firmie pracownika, który doszedł do ostatniego etapu jest jeszcze bardziej kosztowne.
Jako przełożony zawiodłeś człowieka, który ci zaufał.
W 80% przypadkach pracownicy odchodzą z własnej inicjatywy, a nie dlatego, że ktoś dał im lepszą propozycję. Leigh Branham sugeruje, że nie zauważyłbyś problemu nawet wtedy, gdyby pracownicy przemaszerowali przed tobą z transparentami odzwierciedlającymi ich stan ducha. Chciałbym wierzyć, że żaden z czytelników blogu nie jest tym kierownikiem, od którego ludzie odchodzą, a ja napisałem artykuł dla nikogo.
Na zakończenie jeszcze jeden wniosek z badań Thomasa Lee, nad którym powinieneś się zastanowić:
75 procent wszystkich pracowników jest zniechęconych i utraciło motywację do pracy