Maszyny budowlane i serwis - można lepiej i taniej

Udowodnij, że się opłaci…

Czarny łabędź IMG_2036_1024Zamierzałem pomóc znajomemu, który przymierzał się do oceny inwestycji w ładowarkę dla swojej firmy. Miał wykorzystać metody NPV i NCF. Zacząłem od zdania: wydaje mi się, że koszt zakupu ładowarki jest tylko jednym z nakładów inwestycyjnych, gdy na przykład otwiera się nową kopalnię piasku; takim samym nakładem jest również samochód służbowy dyrektora i podobne ekstrawagancje, które samoistnie nie wytwarzają niczego, co da się sprzedać.

W tym momencie przypomniałem sobie koszmar uzasadniania potrzeby otwarcia nowej placówki serwisowej w miejscowości odległej od innego oddziału o ponad dwieście kilometrów. Wie każdy sprzedawca, że nie można sprzedać maszyny ważnej dla procesu produkcji, jeśli najbliższy serwisant może dojechać w razie awarii najwcześniej następnego dnia. I to jeśli akurat nie wyjechał do innej maszyny odległej też o dwieście kilometrów, ale w przeciwnym kierunku. Wie każdy kierownik serwisu, że nie można zrobić zysku na usługach, jeśli w okolicy nie ma wystarczającej liczby maszyn do serwisowania. Tak samo kopalnia nie sprzeda więcej piasku, jeśli nie wymieni zużytej maszyny na nową lub nie zwiększy liczby pracujących maszyn. Do przerwania błędnego koła trzeba zmyślić wartość sprzedaży i kosztów na kilka lat naprzód.

Te wspomnienia całkowicie pozbawiły mnie spokoju, który zafundowałem sobie przechodząc na emeryturę. Tu wyjaśnię, dlaczego nie chcę więcej uczestniczyć w procesie oceny efektywności inwestycji w maszynę budowlaną, samochód serwisowy, salę szkoleniową w oddziale serwisu, wykształcenie pracownika itp.

Nakłady na konkretną inwestycję muszą się kiedyś zwrócić, ale finansista nigdy nie finansuje tego z własnej kieszeni. Jego zadaniem jest potwierdzić przekonanie właściciela firmy lub prezesa, że to wspaniały pomysł. Jeśli to nie jest pomysł decydenta i chce on go „uwalić”, to ma od tego specjalistę znającego wiele metod oceny efektywności inwestycji.

Aby zdecydować o wydaniu na inwestycję olbrzymich i nieswoich pieniędzy przewiduje się przyszłość w najdrobniejszych szczegółach. Na przykład: zmianę wartości pieniądza w czasie oraz wielkość sprzedaży i koszty w każdym z kilku lub kilkunastu lat licząc od chwili wprowadzenia środka trwałego do użytku.

Prognozując sprzedaż lub koszty zwykle wykorzystujemy dane z przeszłości. Zakładamy przy tym, że w przyszłości będzie podobnie. Jednak wszelkie kalkulacje oparte o najbardziej wiarygodne dane historyczne mogą się okazać totalnie błędne, gdy w otoczeniu pojawi się „czarny łabędź”. To symbol zdarzenia nieoczekiwanego, które ma dramatyczne znaczenie dla naszej rzeczywistości. Pisze o tym libański filozof, jednocześnie amerykański inwestor giełdowy Nassim Nicholas Taleb w książce Czarny łabędź. O skutkach nieprzewidywalnych zdarzeń. Chwila pojawienia się „czarnego łabędzia” jest z definicji nieznana. Niestety jest znacznie więcej negatywnych, niż pozytywnych „czarnych łabędzi”.

Śmieszą mnie ludzie, którzy wierzą, że ich przewidywania spełnią się, bo mają podkładkę w postaci obliczeń przepływów pieniężnych. Liczba możliwych kombinacji 6 z 49 liczb przekracza trzynaście milionów w totolotku. Dlaczego finansista nie gra w tę grę w imieniu firmy, chociaż ryzykuje tylko kilka złotych, a może wygrać milion? Jaka jest liczba możliwych kombinacji liczb zawartych w ocenie efektywności inwestycji? O ile niższa, niż w totolotku? A jaką kwotę ryzykujesz?

Zgadzam się, że można porównywać opłacalność inwestycji w kilka proponowanych przedsięwzięć, żeby wybrać lepsze. Ale to są ciągle te same niewiarygodne założenia co do przyszłości.

Jak wyjaśnić przypadki genialnie nietrafionych decyzji największych koncernów o przeznaczeniu zysku na przejęcie jakiejś innej firmy? Przecież robi się to po analizie efektywności inwestycji w celu ekspansji geograficznej, dywersyfikacji itp. Dlaczego szczegółowe plany biznesowe zatwierdzane przez doświadczonych ekspertów bankowych nie sprawdzają się i zadłużone firmy bankrutują? Przecież płacą za to pracownicy bankrutującej firmy i jej dostawców oraz klienci banku.

Czy ktoś poświęca czas na coroczne badanie rozbieżności między przewidywanymi i uzyskanymi zdyskontowanymi przepływami netto w cyklu życia inwestycji, gdy już pieniądze zostały wydane? Oczywiście, że nie. Finansiści są normalnymi ludźmi i wiedzą, co warte są takie przewidywania.

Może więc lepiej nie tracić czasu i energii na jałowe obliczenia i zdać się intuicję i los szczęścia decydenta? W niepomyślnym przypadku byłoby wiadome, kogo zawiodła intuicja lub kto nie miał szczęścia. Pewnie dlatego to postulat utopijny…

Nie jestem ekspertem w dziedzinie finansów. Występuję tu w roli dziecka z bajki o cudownych szatach cesarza. Niestety, zakończenie tej bajki nie jest optymistyczne.
Wszystkim finansistom życzę sukcesów w przewidywaniu przyszłości, szczególnie własnej.

TEMPUS FUGIT

Przyzwoity zysk

Polish money salary isolatedGenerowanie zysku nie jest najważniejszym celem dobrego serwisu. To tylko – absolutnie niezbędny – warunek istnienia organizacji serwisowej.

Właściciel kapitału nie przekaże go bezinteresownie twojej firmie na kupienie samochodów serwisowych wyposażonych w narzędzia i zapełnienie częściami zamiennymi półek w magazynie. Jego majątek musi być stale powiększany, i to bardziej, niż by go powierzył instytucji finansowej, chociaż działalność przedsiębiorstwa jest – wobec złych doświadczeń z instytucjami finansowymi w pierwszej dekadzie XXI wieku – niekoniecznie bardziej ryzykowna, niż banku.

Pieniądze nie rozmnażają się same, bez udziału pracowników. Możesz – jak dziewiętnastowieczni kapitaliści – uważać, że potrzebne ci są tylko ręce do pracy. Jednak zatrudniasz całych ludzi, z ich mądrością i motywacją do wykonywania zadań, których ani sam, ani z udziałem dostarczycieli kapitału, byś nie wykonał. Powinni mieć udział* w zysku, który powstaje dzięki ich zaangażowaniu.

Jako kierownik serwisu nie masz wpływu na podział zysku firmy. Masz jednak decydujący wpływ na jego wielkość i źródła pochodzenia.

Nie skupiaj się na pomnażaniu pieniędzy udziałowców ponad rozsądną miarę kosztem pracowników i klientów, środowiska naturalnego i społeczności. Naruszenie interesów którejś z grup oznacza dotkliwą porażkę w dłuższej perspektywie.

Tę rozsądną wielkość zysku – moim zdaniem – można oszacować obliczając wartość EVA (Economic Value Added, czyli ekonomiczna wartość dodana). W skrócie chodzi o to, aby zysk wypłacany dostarczycielom kapitału nie był nieprzyzwoicie wyższy, niż ten który by uzyskali lokując swoje pieniądze w innym niż twój serwis przedsięwzięciu.

Przykład z życia kierownika oddziału serwisu

Razem z 9 pracownikami mojego oddziału serwisowego sprzedaliśmy w ciągu roku usługi za 1 500 tys. zł i części zamienne za 4 200 tys. zł. Razem 5 700 tys. zł. Wygenerowaliśmy 1 400 tys. zł zysku netto (25% od sprzedaży). W rachunku kosztów nie zostały uwzględnione koszty zarządu (nie byłoby nam tak łatwo bez wsparcia działu technicznego, księgowości i prezesa). Przeznaczmy na to 200 tys. zł. Zostaje 1 200 tys. zł dla dostarczyciela kapitału.
Działamy w wynajętym obiekcie i używamy wypożyczonych samochodów serwisowych. Te koszty obciążyły już zysk oddziału, a więc kapitał zainwestowany przez właściciela serwisu był – nieco upraszczając – potrzebny głównie na stworzenie zapasu części zamiennych w wysokości 700 tys. zł.
Podsumowując: nasz oddział wypracował 1 200 / 700 = 171% zysku od powierzonego kapitału.

Czy też chciałbyś ulokować swoje oszczędności na taki procent? Czy właściciel kapitału podzielił się z załogą tak dobrego oddziału serwisu jakąś cząstką tego zarobku? A może przeznaczył jego część na jakiś szczytny cel? Kim właściwie jest ten mityczny właściciel kapitału? Dlaczego kierownictwo firmy uważa maksymalizowanie ceny akcji za swój prawny obowiązek?

Nie chodzi mi o ukrywanie możliwości zarobienia pieniędzy przed kierownictwem firmy. Oczekuję tylko, że będziesz zadawał takie pytania swojemu przełożonemu i jego prezesowi. I że będziesz dobrze przygotowany do odejścia, gdy w końcu uznasz za nieuczciwe kreowanie olbrzymiego zysku kosztem pracowników, klientów lub środowiska, tylko po to, aby powstało i zaludniło się nowe biuro regionalne koncernu dla niektórych krajów dawnej Europy Wschodniej oraz huby w Pradze i Monachium, lub gdziekolwiek indziej, lub aby kurs akcji na giełdzie zmienił się o 0,01%.

W naszym języku słowo zysk różni się tylko dwiema literami od słowa wyzysk.

____________________________________
*  Charles Handy napisał o tym w Harvard Business Review (December 2002): […] uczciwym rozwiązaniem wydaje się również wypłacanie dywidend nie tylko tym, którzy wnoszą do firmy pieniądze, ale również osobom inwestującym w nią swój talent, wiedzę i zdolności. W końcu większość akcjonariuszy tak naprawdę nie przekazała samej firmie ani grosza – pieniądze trafiły przecież do tych, którzy sprzedali jej akcje.

Gdy maleje zysk

drawing falling graph Maszyny pracują średnio o 20% mniej godzin miesięcznie, więc o co najmniej tyle spada sprzedaż usług i części zamiennych. Klienci szukają tańszych rozwiązań, a serwis o tym nie myśli, więc mamy dodatkowy spadek sprzedaży.

Co robi kierownictwo firmy serwisowej? Szuka brakujących pieniędzy tam, gdzie je najłatwiej zobaczyć, a nie tam gdzie można je znaleźć (jak w anegdocie o pijaku, który w nocy szuka kluczy pod latarnią. Tam ich nie zgubił, ale tam jest widniej).

Czyli szukamy brakujących pieniędzy w kosztach, a nie w sprzedaży. Zaczyna się brutalne – bo bezmyślne – cięcie kosztów. Takie jest wtedy, gdy o wydaniu omalże każdej złotówki decyduje najwyższy szczebel zarządzania, a nie ludzie, którzy najlepiej wiedzą, bez czego można się przez jakiś czas obyć. Ponieważ wszystkie dane o najdrobniejszym koszcie ma dyrektor finansowy, to wtedy prawie automatycznie przejmuje faktyczną władzę w firmie. Jeśli ma trochę doświadczenia i rozsądku, to nie obcina każdemu kierownikowi jednakowo jego planu wydatków. Znajduje prawdziwe rezerwy. Ale gdyby umiał, to powinien pomóc to zrobić wcześniej nie pozwalając na marnotrawstwo.

Jeśli prezes przyjmuje punkt widzenia finansisty, to firma zaczyna zachowywać się w taki sam sposób, jak większość. Czyli zaczyna się zwalnianie pracowników. Zwalniamy najpierw tych z pierwszej linii, bo przecież gołym okiem widać, że mają mniej pracy. W tym czasie na niektórych stanowiskach w administracji  znajduje się tyle zajęć, że wypadałoby tu zatrudnić nowych pracowników. Choćby po to, aby przygotowywali szczegółowe raporty, w których dniach, w których oddziałach, z którymi klientami, na jakich produktach mieliśmy mniejszy obrót, niż w poprzednim miesiącu, kwartale, roku itd. itd. itd.

Likwidujemy premie. Dla wszystkich, żeby było sprawiedliwie. Ale z wyłączeniem ścisłego kierownictwa, bo ono podlega innym regułom, o których decyduje centrala koncernu lub właściciel spółki.

Te i podobne im działania przynoszą zmniejszenie zaangażowania pracowników i pogłębiają problemy ze sprzedażą. No, ale przecież obcięliśmy drastycznie koszty, więc centrala będzie zadowolona. Bo centrala nie ma pojęcia, czy na tym rynku nie można utrzymać sprzedaży na nieco wyższym poziomie kosztem konkurentów.

Dlaczego tak się dzieje?

  • Bo mamy do dyspozycji potężny system raportowania finansowego.
    Wprawdzie gorzej jest z jego przydatnością do analizowania kosztów przez kierownika serwisu, ale przecież do wyższych celów jest ten system zaprojektowany.
  • Nie mierzymy na bieżąco zadowolenia i zaangażowania pracowników.
    Ankieta jest robiona raz w roku lub rzadziej. Jeśli centrala nie naciska, to nie zawracamy sobie zbytnio głowy rezultatami.
  • Kierownictwo powtarza przy różnych okazjach, że największym dobrem firmy są jej pracownicy, ale w raporcie finansowym widać tylko koszty siły roboczej, a nie jej kwalifikacje i doświadczenie.
  • Wpływu zwalniania pracowników na satysfakcję klientów i wielkość sprzedaży nie potrafimy przedstawić na kolorowych słupkach wykresów, więc nie ma co tracić czasu na dywagacje.

Czy wszyscy robią tak samo?

Przykład Toyoty

W książce TOYOTA pod ostrzałem znalazłem szczegółowy opis postępowania tej wyjątkowej korporacji, gdy kilka lat temu wpadła w tarapaty. Kryzys finansowy spowodował spadek sprzedaży na rynku amerykańskim o 40%. Iskrą zapłonową dodatkowych kłopotów stał się tragiczny wypadek Toyoty ES350, który wzburzył opinię publiczną w USA. Przyczyną wypadku było założenie przez lokalnego dilera gumowego dywanika od innego modelu, co spowodowało zablokowanie pedału gazu.

Ogłoszenie kilku akcji serwisowych dotyczących tysięcy samochodów i zatrzymanie produkcji wielu modeli Toyoty spowodowało na rynku amerykańskim stratę ponad 4 mld dolarów. Mimo to, nie zwolniono tysięcy pracowników. Niektórzy dostali możliwość dobrowolnego odejścia i skorzystało z tego około 7% zatrudnionych. Takiej propozycji nie dano inżynierom odpowiedzialnym za rozwój, bo w nich firma zbyt dużo zainwestowała, aby to stracić z powodu kilkumiesięcznych kłopotów na rynku. Płace stałych pracowników w fabrykach spadły średnio o 10% z powodu likwidacji premii i mniejszej ilości godzin nadliczbowych. Płace kierownictwa zmniejszono o 30% do czasu, aż przywrócona została planowana zyskowność. Pracownicy zatrzymanych linii produkcyjnych przychodzili do pracy, aby uczestniczyć w usprawnianiu procesów produkcji. Dzięki temu stali się firmą lepiej przygotowaną do walki z konkurencją. Niektórzy z nich zostali na pewien czas skierowani do pracy na rzecz lokalnych społeczności.

Najważniejszą reakcją na kryzys było obniżenie kosztów, ale bez zwalniania pracowników. Drugą reakcją było wykorzystanie tego czasu na stanie się silniejszym po zakończeniu kryzysu.

Jak się okazuje, nawet korporacja może zachowywać się mądrze. Można nie zwalniać serwisantów, którzy w ciągu kilku lat pracy w firmie spędzili na specjalistycznych kursach po kilka miesięcy. Ucząc się na swoich błędach stali się najcenniejszą częścią majątku firmy. Można nie obniżać efektywności zmniejszając ilość samochodów serwisowych. Można nie obniżać zaangażowania i lojalności pracowników strasząc zwolnieniami. Można wykorzystać czas zmniejszonego zapotrzebowania na dodatkowe szkolenia i poprawę organizacji.

Szkoda, że darmowe lekcje Toyoty na nic się nie przydają menedżerom, którzy prowadzą firmy na manowce będąc głuchymi i ślepymi na tę wiedzę. Aby nie wejść na złą drogę, trzeba niestety spełnić kilka warunków:

•reakcja na kryzys musi zaczynać się od stworzenia silnej kultury na długo przed jego nadejściem
•kultura liczy się bardziej niż decyzje podejmowane przez dyrekcję
•inwestowanie w ludzi, nawet podczas głębokiej recesji, stanowi najpewniejszą drogę do długotrwałej zyskowności

Upadek firmy

Jim Collins w książce How the Mighty Fall podaje pięć etapów, jakie przebywają potężne firmy na drodze do swego upadku. To jest model uniwersalny i powinien go znać każdy światły kierownik serwisu. Odpowiednikiem upadku firmy jest likwidacja oddziału serwisu, która może nastąpić w takiej sekwencji zdarzeń:

  1. pycha spowodowana sukcesem
  2. niezdyscyplinowane dążenie do dalszych osiągnięć
  3. zaprzeczanie istnieniu ryzyka i zagrożenia
  4. desperackie szukanie wybawienia
  5. kapitulacja

Według Collinsa najlepszym liderem do zahamowania spirali upadku jest ktoś z wewnątrz firmy, kto wie, jak wykorzystać jej mocne strony, a jednocześnie umie dostrzec i likwidować jej wady. Tak postąpiła Toyota w obliczu kryzysu i akcji serwisowych w latach 2009-2010. Warunkiem powodzenia jest oczywiście posiadanie tych mocnych stron.

Model Collinsa dobrze opisuje upadek kilku znanych w branży budowlanej dużych polskich firm rodzinnych. Nie mogły się zatrzymać na drodze do nieuchronnego upadku z wielu powodów. W ciągu kilku lat współpracy obserwowałem z boku ich właścicieli i sposób, w jaki rozwijali te firmy. Ludzie, którzy potrafili stworzyć organizacje zatrudniające setki pracowników (i oczywiście setki maszyn budowlanych), nie widzieli potrzeby skorzystania z wiedzy o zarządzaniu niezbędnej podczas dość gwałtownego rozwoju.  Założyciele tych firm nie wykształcili odpowiedniej kultury organizacyjnej, nie zainwestowali w swoich najbardziej oddanych pracowników, nie zauważyli chwili, gdy osiągnęli szczebel niekompetencji. Dlatego nie przetrwali na rynku ponad 140 lat, jak znana rodzinna firma A. Blikle.

Jako kierownik serwisu – zarówno w dużej firmie rodzinnej jak i należącej do korporacji – myślisz zapewne o swojej przyszłości zawodowej. Bez względu na to, czy zamierzasz założyć własną lepszą firmę, czy awansować w tej, dla której pracujesz, obserwuj uważnie swoich szefów i ucz się. Nauka na cudzych błędach jest znacznie tańsza, niż na swoich.

TEMPUS FUGIT